到今天为止，还有很多这样的经营者在不断进入木门行业。由于门企老板的文化素质普遍不高，做钢木门企业纯粹就是为了赚钱，而且更多的是为了赚今天的钱，赚眼前的钱。"白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫"，用这种心态做钢木门企业，怎么能突破一道道销量门槛呢?
        当然，做钢木门企业肯定是为了赚钱，在一定意义上来说，不赚钱还是不道德的。但如果做钢木门企业仅仅是为了赚钱，是远远不够的，也是做不好钢木门企业的。笔者认为，做钢木门企业**是为了解决顾客的需求问题，解决钢木门企业员工的就业问题，也是为了实现钢木门企业老板的人生价值，其次才是赚钱。钢木门企业老板只有具备了这种的素质和心态，才可能去跨越一道道销量门槛，使钢木门企业获得更为长久的发展。目前，中国的中小门企老板具备这种长远发展的素质和心态的较少，所以才有这么多生存艰难的门企存在。
        钢木门企业发展必须戒除这种心理。钢木门企业提拔人员的时候，往往会提拔看起来表现不错、工作优异、有突出才能、表现得很忠心、更富有经验、更具有资历、或者有某种关系的人员担任管理者，他们根本不是管理人才，这是钢木门企业对管理学本身的错误认识。真正的管理人才，是对管理有着浓厚兴趣，他们是乐意发现管理问题、提出自己的见解、酷爱学习管理知识、喜爱讨论管理观点的一群人，正所谓术业有专攻，管理学是一门很深入、高度抽象、复杂难懂的学科，一个不愿学习管理的人，肯定不会成为一名优秀的管理人员。
        公司不应追求管理者的素质，而应追求整体管理水平，寄希望于出现一些看似素质较高的管理者，是错误的。公司应该设立钢木门企业内部的管理兴趣协会或管理兴趣小组，将那些平时喜欢学习、讨论管理的人员组织起来，无论他们来自于生产一线还是钢木门企业高层，无论他们是临时工还是未毕业的在校大学生，这股力量是钢木门企业管理水平稳定提升的扎实力量。
        管理者缺乏常抓不懈的韧劲；表现为对政策的执行不能始终如一、虎头蛇尾，工作之初往往是有组织、有计划、有宣传、有动员、有部署、有安排，可随着时间的推移和工作的推动，开始的热情逐步冷却，便少了检查、忘了督促、丢了推进、掉了考核、失了总结；工作中宽以待己，严于律人，常常是决策、计划、方案一大箩筐，可就是议而不决、决而不行、行而不实，未能将已拟订的决策、计划、方案有目的地落实到具体的目标、岗位和员工头上，也就更谈不上根据决策、计划、方案、目标、岗位和工作进展制定出严格的时间表和规范的赏罚措施。这样的中层管理者必然要患上一种“组织末梢神经麻痹症”，导致执行越到基层，越是拖拖拉拉，不痛不痒、马马虎虎，得过且过、敷衍了事。

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